Gracias por tu pregunta, Pedro.
Desafortunadamente, esto es muy común en las fusiones y adquisiciones, y es un tema que he tratado con frecuencia.
Si decide continuar su camino hacia posiciones de liderazgo de autoridad creciente, esta no es la última vez que es probable que enfrente esta situación.
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Muchas veces, cuando reducimos un problema como este a su nivel más básico, podemos identificar una solución. Hagamos un intento.
¿Por qué te pusieron en el cargo de gerente? A menos que me diga que un pariente es dueño de la compañía, asumo que es porque alguien en una posición de liderazgo pensó que podría hacer el trabajo.
Ahora, revisemos tu pregunta. La pregunta se refiere a una sola persona que odia, pero su explicación se refiere a un equipo. Cual es Incluso puede ser el caso de que el equipo esté molesto contigo debido a un individuo que tiene el potencial de envenenar el pozo, por así decirlo. En aras de la brevedad, asumiré lo último, porque es lo más probable.
Entonces, aquí es donde identificamos la motivación para usted, que es muy simple.
Si la persona / el equipo no se desempeña, eso significa que usted no se desempeña, lo que significa que, en efecto, si no actúa (para corregir la situación), se lo actuará (reemplazará). Es así de simple.
Entonces, ahora que te das cuenta de que realmente es tu trabajo lo que está en juego, las cosas pueden ser un poco más claras. Lo primero que debes hacer es determinar la causa. ¿Por qué a esta persona no le gustas tú y la compañía? ¿Y luego debes considerar qué se puede hacer para lidiar con esto?
Es muy posible que las expectativas de esta persona, después de la fusión, fueran aplastadas cuando el gerente anterior fue despedido. Podría ser que comprendieran sobre el progreso profesional, o el rol de esta persona en la nueva estrategia, o cualquier otra cosa, cualquiera de las cuales podría desencadenar una verdadera decepción emocional en el momento de la partida de esa persona.
Mi punto aquí es que, como líder, es su trabajo encontrar la causa del problema, evaluarlo y luego actuar sobre él.
El proceso puede comenzar con una reunión individualizada, reflexiva, abierta y directa para explorar los sentimientos de esta persona (las emociones suelen ser más importantes que los hechos en momentos como este). La clave aquí es ser humano, hacer preguntas sinceras y no amenazantes, y dejar que la persona hable.
Una de las dos cosas probablemente sucederá. La persona se abrirá, lo que sentará las bases para una relación sólida y productiva, a medida que explore posibles malentendidos y posibles opciones en conjunto, o la ira habrá ido lo suficientemente lejos como para haber cerrado cualquier esperanza de una conversación significativa.
Si es lo primero, tienes la oportunidad de desarrollar un miembro sólido y de buen desempeño para el equipo, si es lo último, tu trabajo será recortado para ti, sin duda.
He encontrado que la gente aprecia la honestidad. Una cosa que podría considerar es tener una conversación que cubra dos realidades básicas: esto puede funcionar, o no lo hará.
Si va a funcionar, aquí están las expectativas: funcionalmente y como miembro del equipo. Si este es el camino que elige, puedo prometerle que tendrá mi apoyo y haré todo lo que pueda para ayudarlo a tener éxito. Si decides que simplemente no puede funcionar, también está bien, y haré lo que pueda para ayudarte a hacer la transición a otro equipo u otra empresa. La decisión es tuya. Todo lo que pido es que tratemos esto profesionalmente, teniendo en cuenta el bien del equipo y la empresa, y haré todo lo posible para ayudarlo.
Entonces, no pediría una decisión en ese momento. Le pediría a la persona que vaya a casa y lo piense, duerma y regrese con usted por la mañana con su decisión.
Date cuenta de esto; Pase lo que pase, no será fácil. Sin embargo, lo que haces en una situación como esta muestra quién eres y es un evento de creación de marca personal.
Son tiempos como estos los que forjan un líder. Go4it!
¡Buena suerte en tu viaje!