Crítica y presión frente a motivar y orientar. ¿Cual es mejor? ¿Cuáles son los pros y los contras? ¿Cuándo debería uno usar cuál?

Answer 1

En última instancia, estamos buscando una solución a un problema.

” La calidad de nuestra comunicación puede
estar determinado por su resultado ”.

A menudo, el mal desempeño es el resultado de una mala comunicación.

Un buen jefe o gerente asumirá toda la responsabilidad del desempeño de su equipo.

Cuando alguien está cometiendo errores o no está actuando como debería … la línea de fondo, a menudo se trata de una formación deficiente, una comunicación deficiente y, a menudo, una falta de orientación.

¿Por qué pasó esto?
A menudo, todos estamos bajo presión, por lo que no nos tomamos nuestro tiempo y hacemos lo correcto. La mayoría de las personas a menudo están tan ocupadas realizando múltiples tareas que a menudo no pueden realizar una sola tarea de manera efectiva.

Muy a menudo esperamos que las personas realicen con éxito una tarea de la manera que queremos, pero en muchos casos se ha invertido bastante tiempo en la capacitación, la orientación o incluso la garantía de que la tarea en cuestión se explique o comprenda claramente. Todos están apurados y esto les cuesta a todos preocuparse.

Bajo rendimiento
El mal desempeño a menudo depende de la persona a cargo; el que asigna las tareas.

El juego de la culpa
Naturalmente, las personas culpan a los demás por errores o problemas, sin embargo, cuando la persona a cargo asume toda la responsabilidad de lo que está sucediendo, todo puede cambiar.

Crítica
Es un individuo raro que puede recibir críticas de cualquier tipo, constructivas o de otro tipo. Así que este enfoque no es tan útil para la mayoría de las personas.

Solución
En última instancia, centrarse en las soluciones y en cómo lograr el objetivo en cuestión. Este es realmente el punto más importante.

La mayoría de las personas pierden tanto tiempo centrándose en los problemas, cuando lo único que tiene un valor real es la solución.

Problemas
El único propósito de un problema es proporcionarle la solución para que sea más eficiente y exitoso en cualquier actividad en la que esté involucrado. Los problemas estimulan el crecimiento y el aprendizaje, eso es todo.

Conclusión :

i) No culpes a nadie por errores.
ii) Centrarse en las soluciones,
iii) Tómese el tiempo para explicar las tareas claramente y luego
iv) Asegurar que la abeja obrera involucrada haya entendido exactamente lo que es
necesario.
v) Invite a su compañero de trabajo a que se acerque a usted en cualquier momento si necesita orientación o ayuda.

Este paso final v) puede evitar tantos problemas.

El empoderamiento es el camino
Capacite a las personas para que se desempeñen de la mejor manera posible, ayúdeles a fortalecerse, capacítenlas bien, aumente la confianza, déles responsabilidad y véalas florecer … el resultado debe ser que sean excelentes en lo que hacen y son capaces de realizar. la tarea en cuestión es mucho mejor que la persona que delegue la tarea.

Seguramente eso es exactamente lo que quieres?

¡Un trabajo bien hecho!

Answer 2

Los supuestos en la pregunta están equivocados .

La motivación es, por lejos, no es el mejor maestro en todos los casos. Sin embargo, es mucho mejor en el largo plazo de las cosas. La motivación se trata realmente de cambiar los valores de una persona. Es algo fundamental para la personalidad y, por lo tanto, lleva tiempo cambiar, lo que hace que los esfuerzos de motivación sean más adecuados para obtener resultados a largo plazo en lugar de a corto plazo.

Por ejemplo, si quieres entrenar a un atleta profesional desde una edad temprana, hablas de las glorias de MVPs anteriores y demás. Juegas a la pelota con él / ella, te presentas a la liga pequeña y los animas. Y cuando comienzan a ponerse realmente buenos, pones tu dinero donde está tu boca y construyes sueños al encontrar / investigar la ayuda que necesitas para llegar allí. Esto es lo que quieres decir con “Motivación y Guía”.

Sin embargo, si desea que sus empleados sean más listos para esa próxima reunión, los presiona. Usted dice que algún pez gordo va a asistir al departamento para que se vea bien. Puede que no tenga que hacer presión, sino informarles que la presión para tener éxito ciertamente está ahí. O diga cuando tiene un hijo y el niño hace algo estúpidamente peligroso o hiere los sentimientos de otros. Debe asegurarse de que entiendan su error y lastimen a otra persona. Asegúrese de que está utilizando la crítica constructiva. Deja que se conozcan sus errores, pero no ataquen a su personaje.

Generalmente, en psicología se acepta que la mejor forma de crianza de los hijos es la zanahoria y el palo. A largo plazo la zanahoria, y en ocasiones el palo. La zanahoria frecuente le da contexto al palo, lo que lo hace especialmente importante, y también simula de manera realista una palabra difícil en lugar de una crianza protegida. Comprender otras situaciones futuras en estas dos preguntas principales:

1. ¿Son tus metas a largo o corto plazo?
2. ¿Sus objetivos son “HACER” o “NO HACER”?

Si su objetivo es a largo plazo, la motivación y la orientación funcionan mejor. Si su objetivo es a corto plazo, la presión y la crítica constructiva funcionan más rápido.

Para las DO, las personas generalmente son perezosas, lo que significa que deben estar motivadas para querer hacer algo. Si utiliza la presión y las críticas, eso solo empujará a la persona a hacer lo mínimo necesario en lugar de hacer un buen trabajo. Para los NO, el umbral y el beneficio son diferentes. Las personas no necesitan ser recompensadas solo por comportarse. No obtienes una medalla por no robar cosas, ¿verdad?

Answer 3

Gracias por A2A.

Desde mi experiencia viviendo y trabajando en una cultura (tailandesa) donde la motivación y la orientación se consideran en gran medida un pensamiento progresista (… bueno, eso y los derechos humanos básicos en general), no es difícil ver por qué algunos todavía elegirían la crítica y la presión. Es mucho más fácil liderar de esa manera.

El liderazgo no tiene que aprender nada nuevo fuera de su zona de confort. No tienen que hacer ningún esfuerzo y tiempo para ayudar o adaptarse a los subordinados. Es realmente la ruta fácil como una de las respuestas aquí mencionadas.

¿Cuál es mejor? Depende de quién sea mejor para quién y qué, supongo.

¿Cuándo usar cuál? Aunque no soy un fanático de las críticas y la presión, sí veo que funciona en trabajos relacionados con circunstancias terribles como las militares o los bomberos. En un tiempo de paz normal, tal vez sea innecesario en la mayoría de los casos.

Answer 4

Prefiero la ruta de motivación positiva. Usaré el ejemplo de calificaciones porque es lo más relevante para mi vida en este momento.

Lo hago muy bien en la escuela. Pero no creo que sea porque soy intrínsecamente “más inteligente” que otras personas. Más bien, florezco en ambientes académicos. Soy la persona para la cual se diseñó el sistema académico con sus calificaciones, exámenes y ambiente.

Teniendo en cuenta las diferencias entre las personas, no me sorprende lo más mínimo que no funcione para muchos estudiantes. Creo que todo el sistema en general es deficiente para juzgar el éxito futuro y la inteligencia. Por lo tanto, no tiene sentido para mí que una persona sea juzgada en base a su desempeño en las esferas académicas. No obstante, lo son.

Muchas de las personas que conozco (supongo que podrías llamarlos amigos si te gustara) tienen padres que los fundamentan para obtener calificaciones inferiores a las supremas. A modo de comparación, no recuerdo haber estado nunca conectado a tierra (tampoco puedo recordar haber bajado más que un B +, pero incluso si lo hiciera, dudo que mis padres me castigarían, de todos modos no tengo mucha vida social).

Entonces, ¿cuál es el efecto? Estas personas están nerviosas de la escuela. Se golpean a sí mismos (figurativamente) antes de las pruebas o los exámenes porque están aterrorizados de obtener una mala puntuación. Sobre algo que ni siquiera mide qué tan bien entiendes el material, solo qué tan bien puedes regurgitar lo que has memorizado . Cuando estoy en clase, estas personas que conozco gastan más energía y poder mental en memorizar hechos de memoria en lugar de entender por qué es así.

Oh, podrías culpar al sistema. Creo que es totalmente defectuoso. Pero tienes gente brillante saliendo de eso, ¿no? ¿Se las arreglaron a pesar de su educación? Me parece difícil de creer. Creo que es más que tuvieron personas que los apoyaron, sin importar sus logros académicos. Hay tanta presión sobre los estudiantes para obtener calificaciones fabulosas que muchos padres piensan que no puede tener éxito en la vida si no obtiene una calificación de A.

Mi abuelo suspendió la física en la escuela secundaria. Completamente fracasado ¿Sabes cuál era su trabajo? Era un físico teórico. Fue “considerado para un Premio Nobel” (la persona que probó su teoría realmente obtuvo un Premio Nobel). Fue una de las personas principales detrás de un modelo de física muy famoso (que no mencionaré por nuestro anonimato). Einstein tenía una historia similar.

No veo cómo las personas pueden hacer bien con las personas que desalientan o castigan su comportamiento. No se computa. Las mentes estresadas no funcionan correctamente.

Answer 5

Creo que la crítica es siempre una parte de la orientación: no le dices a alguien que haga algo diferente cuando lo que están haciendo ya es perfecto / óptimo. Tal vez quisiste preguntar si uno debe ser franco / grosero o educado. Asumiré que este es el caso.

Dependerá de la persona con la que estés tratando. Si es un amigo, es posible que desee ser educado, ya que no quiere arruinar su amistad. Si solo fuera un conocido, definitivamente sería franco. El problema de dejar caer sugerencias sutiles, en lugar de decir algo directamente a la cara, es que a menudo se las puede perder.

Puedo recordar un incidente de no hace mucho: estaba entrenando en un club de artes marciales con una docena de personas más en una universidad. La clase se entrena rutinariamente para hacer algunos movimientos y combinaciones elegantes, y como se puede esperar, hubo algunos que no lo estaban haciendo tan bien. Pero el instructor siempre elogió los esfuerzos de todos. Aunque fue agradable decir que me estaba yendo bien, nunca pude quitarme de la cabeza que también podría estar mal y que el instructor simplemente no quería hacer un comentario negativo. Me hubiera gustado escuchar algunas críticas honestas para poder hacer cambios en lo que estaba haciendo mal.

Pero entonces, realmente quería aprender lo que estaba haciendo, por lo que habría recibido con agrado cualquier crítica. Ese puede no ser el caso para todos en todo momento. Para concluir, depende: si estás tratando con alguien que está genuinamente en lo que está haciendo, dáselo directamente; Aprenderían más rápido de esa manera. De lo contrario, PUEDE ser mejor ser más sutil al criticar lo que están haciendo.

Y debo agregar algo que uno de mis profesores siempre decía: lo peor que alguien puede hacer para sí mismo es tener autocompasión. Un mentor / maestro / administrador debe hacer todo lo posible para evitar que sus discípulos se involucren en eso.

Answer 6

Si bien muchas personas “responden” intuitivamente a las críticas y la presión, rara vez es la clave para aumentar la productividad. A largo plazo, la crítica y la presión causan más ansiedad y daño al sentido de autoestima de una persona que el uso de la motivación y la orientación. Compañías como Apple, Google y Pantagonia han demostrado que un empleado puede ser feliz en sus trabajos y también notablemente productivo, y ese es el equilibrio por el que uno debe esforzarse. Todo lo que necesita hacer es conectarse a Internet: encontrará una gran cantidad de enlaces a sus historias de éxito personal y las técnicas que emplean cuando tratan con su fuerza laboral. El axioma, “Puedes atrapar más moscas con miel que con vinagre” no es solo un dicho pintoresco … es la verdad.

Answer 7

Ambos son efectivos, siempre que haya un refuerzo adecuado . A lo largo de mi respuesta, los usaré en el contexto de un padre para sus hijos, aunque existen múltiples escenarios para los cuales esta respuesta podría ser aplicable.

Motivar y guiar tiene ventajas obvias. El niño siempre entiende que los padres los aman, se gratifican instantáneamente y viven en su mayoría sin miedo. El problema es que esto puede dejar a la gente a la deriva. En general, las personas (especialmente los niños) no tienen una sensación de gratificación retrasada. Entonces, cuando solo motivas y orientas, más y más encuentras a la gente que dirá: “¿Pero por qué ahora? Puedo sentarme, mirar televisión y de todas formas me alentarás”. La complacencia es una fuerza tan fuerte que necesitamos una razón fuerte para levantarnos y movernos. La motivación positiva no siempre proporciona esta fuerza motriz.

Al principio, la crítica y la presión parecen una estrategia horrible. Si no hace nada más que regañar a alguien por sus errores, rápidamente se cansarán de escucharlo. Una vez que se desconectan, no hay mucho que puedas hacer para volver a encaminarlos. Sin embargo, en casos ideales, las críticas ponen en marcha a las personas, y llevan a las personas a la verdad de la situación. Hace que las personas sean más resistentes. Les enseña que las cosas no son perfectas, y si bien la felicidad tiene su lugar, la satisfacción no puede ser tolerada.

El método que funciona mejor varía de persona a persona, pero ambos tienen un mensaje subconsciente que debe aclarar a quien esté tratando de moldear. Te preocupas por ellos El simple hecho de actuar como una animadora y hacer nada más puede parecerse mucho a “No me importa lo que haces”, y las críticas constantes envían el mensaje: “Creo que no tienes valor”. Es por eso que siempre debe asegurarse de que el niño sepa que lo ama y desea lo mejor para él. Cuando su arduo trabajo vale la pena, y obtienen una “A”, o tocan una hermosa pieza de piano, se alegran por ellos. Solo podemos tener éxito en luchar por más si apreciamos lo que ya hemos ganado.

Answer 8

A2A – gracias!

Nada, absolutamente nada, en toda la psicología, la administración y los recursos humanos es más consistente y más poderoso que … (¡Te lo diré en un momento!)

La gente hace muchas cosas que creen que funcionan. A algunas personas les gusta obtener resultados motivando y guiando, otras criticando y presionando, otras usan otros sistemas.

De TODAS las opciones posibles, ¿qué nos dice la investigación que realmente funciona mejor? ¿Cuál es la parte superior absoluta de la escala?

Décadas de investigación han demostrado que el resultado más consistente y el efecto más poderoso provienen de … el reconocimiento en el desempeño de los empleados. Seriamente. Puede realizar búsquedas en alto y bajo, lejos, y absolutamente nada superará el reconocimiento de los empleados por el gran poder de hacer las cosas.

Una palabra para los sabios – esto NO es manipulación. Esto no es engaño. Es realmente creer en las personas y hacerles saber cómo te sientes. Por ejemplo, hoy mismo le dije a un empleado: “Estoy absolutamente seguro de que puedes hacer esta tarea y lograr el objetivo. Tienes la inteligencia y Dios sabe que tienes el impulso. El premio es tuyo y puedes seguro que lo harás. Tomará mucho trabajo y sé que lo cumplirás. Absolutamente creo en ti y sé que lo lograrás “.

¿Cómo te gustaría escuchar eso de tu jefe? 🙂 Ese tipo de comunicación supera al dinero, a los gritos, a los tiempos de descanso, a la comida, a … todo. Seriamente.

¡Así que hazlo! Dale a las personas reconocimiento y elogio, de manera genuina, ¡y observa lo que sucede frente a tus ojos!

Answer 9

Cualquiera de los dos métodos puede funcionar bien. Ambas son formas de apalancamiento. Presionar es usar los miedos de la persona, mientras que la motivación es usar los deseos de la persona. Se ha sabido que algunas personas emplean ambas al mismo tiempo (la zanahoria y el palo). Ninguna de las dos es inherentemente más ética o más efectiva que la otra. Ciertas circunstancias pueden requerir una sobre otra, pero es mejor desarrollar esto a un nivel intuitivo con juegos de estrategia como Go o Diplomacy o mediante artes marciales que tratar de analizar qué circunstancia específica requiere qué usar. Las circunstancias tienden a ser fluidas, y además, esta no es la pregunta importante.

Por lo general, cuando alguien está presionando o motivando, hay una agenda detrás de la persona que ejerce presión o motivación. Si la persona que está siendo presionada o motivada no confía en usted, sabrá que no tiene su mejor interés en el corazón porque solo tiene su propio interés en el corazón. Ni la presión ni la motivación desarrollan inherentemente la lealtad o la confianza en otra persona. Por un momento, podrías manipular tu camino a través de las cosas, sin embargo, tales personas no harán lo que un amigo o seguidor devoto puede hacer.

Si la persona confía en usted, y usted mismo se olvida de sí mismo y realmente tiene su mejor interés en el corazón (la mayoría de las personas se engañan pensando que tienen el mejor interés de los demás cuando, de hecho, están representando dramas de poder de diversos tipos), entonces La presión y la motivación se convierten en herramientas para dar a la persona lo que necesita, en el momento en que lo necesita.

Answer 10

Gracias por A2A.
Según mi opinión, ambos deben usarse dependiendo de la situación.

Cuando una persona está motivada, debe ser presurizada para que cumpla con sus expectativas.
Cuando alguien ha perdido la esperanza o su camino, entonces debería estar motivado.

Tomemos un ejemplo.
Había una chica que siempre quiso hacer algo pero no pudo encontrar su camino. Si hubiera estado presurizada en ese momento, se habría perdido por completo en su camino y su esperanza. En ese momento ella sólo quería motivación.
Ahora, después de obtener toda la motivación para trabajar duro y encontrar una manera, ella fue presionada. Debido a esa presión no podía dormir porque su motivación la empujaba a encontrar el camino correcto.
¡Y por fin, podrías adivinar lo que pasó!
Ella encontró su camino con toda la felicidad que deseaba. 🙂

Answer 11

No tengo las fuentes exactas, pero si recuerdo correctamente, se han realizado algunos estudios que sugieren que las personas tienen más probabilidades de hacer algo cuando creen que su razón para hacer algo proviene de ellas mismas. Del mismo modo, las personas tenían menos probabilidades de querer hacer algo si sentían que alguien más les había dicho que hicieran algo.

Así que mi respuesta es una combinación de ambos. Desea proporcionar orientación para la otra persona y ofrecerles sugerencias para que lleguen a conclusiones por sí mismas y creen planes de acción por sí mismas. Al mismo tiempo, querrá proporcionar una crítica constructiva cuando sea necesario, con el fin de guiar a la otra persona.

Answer 12

perdon no tengo idea de quien es el objetivo? usted o alguien mas? Si es alguien más, no pierdas el tiempo. gasta tu energía identificando por qué te sientes obligado a motivar, criticar, guiar o presionar a cualquiera que te incluya a ti. Esa será tu respuesta. Deje que las cosas sucedan y trabaje en aceptar lo que ocurra, sea lo que sea. No te preocupes, Dios tiene tu mejor interés en el corazón. todos son

Answer 13

A2A El término es “crítica constructiva” donde las evaluaciones detallan tanto las fortalezas como las debilidades. Cada individuo es único, por lo que no existe una “mejor manera” sino solo formas efectivas. El trabajo de un buen gerente es usar cualquier técnica que obtenga el mejor desempeño de su empleado.

Todo trabajo tiene presión, pero la presión no debe provenir de las críticas sino de lo programado. La presión es un pobre sustituto para el liderazgo.

Answer 14

Ya hay muchas respuestas muy buenas. Lo único que agregaría es que, como regla general, la guía es a menudo la mejor manera de establecer un entorno de trabajo productivo. Dicho esto, presionar , cuando se usa apropiadamente, puede ser el mejor método para realizar una tarea específica y urgente. La presión cuando se aplica con moderación se notará y tendrá un efecto. Sin embargo, cuando se aplica constantemente, solo causa un adormecimiento final.

Answer 15

Las críticas duras y la presión son los métodos preferidos de los gerentes que creen que deben quebrantar la voluntad de aquellos que trabajan para ellos para que puedan trabajar. Estos métodos crean resentimiento y es más probable que los trabajadores que sufren bajo este tipo de administración produzcan productos defectuosos, se enfermen cuando no están enfermos o renuncien sin avisar.
Motivar y guiar son métodos de administración preferibles, pero cuando se trata de una fuerza laboral degradada, acostumbrada a la tiranía, al principio puede encontrarlos desconcertados y no muy receptivos a estos métodos más ligeros.

Answer 16

La crítica y la presión solo funcionan cuando la presión no puede simplemente alejarse. Los padres presionan a sus hijos. Los jefes presionan a sus empleados cuando la economía es realmente mala.

Motivar y guiar probablemente cree cambios de comportamiento más duraderos al asociar el placer con la actividad.

Answer 17

No soy de ninguna manera un experto. Dicho esto, creo que depende de la personalidad de la persona en cuestión.

Para ver un ejemplo, vea el sistema de prueba de personalidad DISC: evaluación de DISC
Este modelo afirma que las personas de tipo S y C tienden a necesitar muchos estímulos positivos y temen las críticas. Las personas del tipo D, por otro lado, pueden prosperar bajo la crítica y sentirse aburridas por el estímulo positivo.