¿Qué consejos le darías a un gerente por primera vez?

Romper el hielo.
Conozca al equipo participando en lo que comúnmente se conoce como “asimilación de nuevos gerentes”. Esto hace una serie de cosas, entre ellas: brinda a los empleados la oportunidad de hacer cualquier pregunta que tengan (confrontando así los rumores), establece la comprensión de cómo trabajará el equipo entre sí / se comprometerá con su gerente, y le da la oportunidad de humanizarse Ella misma frente a sus informes directos.
1: 1 son tiempos sagrados entre usted y sus informes directos.
Configura reuniones recurrentes y regulares 1: 1 con cada miembro del equipo. No importa si el gerente se sienta al lado de sus informes directos todo el día: una reunión 1: 1 es el compromiso del gerente con su informe directo. 1: 1s debe tener lugar cada dos semanas. Si surgen conflictos, no cancele, reprograme la reunión. La reunión 1: 1 es la oportunidad del empleado para discutir su trabajo, los conflictos dentro del equipo, los obstáculos, hacer preguntas / obtener claridad y recibir comentarios del gerente.
Desarrolle sus informes directos.
Como socio comercial de recursos humanos, a menudo veo la rotación en los equipos cuando los gerentes están más enfocados en entregar resultados de negocios que en desarrollar sus informes directos. Los Planes de Crecimiento Profesional (o planes de desarrollo) son temas de conversación. Esta no es la cursi, “¿dónde quieres estar en cinco años?” Conversación. Esta es la discusión de “¿en qué trayectoria estás?”. A menudo, los empleados no se dan cuenta de que, ya sea que lo configuren activamente o no, se dirigen hacia una trayectoria que puede o no conducir a la satisfacción profesional. Solicite el informe directo para organizar una reunión trimestral (deben ser los propietarios de esta reunión) en la que los dos hablarán sobre los intereses de sus carreras y dónde es probable que su trabajo los guíe. Esta conversación le ayudará a comprender el trabajo que hacen / no disfrutan, cómo vincular las asignaciones de trabajo con sus objetivos profesionales, y también le informará sobre cuándo es probable que el empleado se desconecte y desee seguir adelante. ese papel La bonificación le indica cuándo puede ayudar a facilitar esta transición: ese es el tipo de compromiso que infunde lealtad.

Hay un montón de otros consejos que podría proporcionar, pero estos establecen las bases. Otras cosas a considerar son:

aprender a hacer preguntas más que dar instrucciones / prescribir acciones
cómo proporcionar una retroalimentación positiva y constructiva efectiva (sugerencia: el modelo SBI es su boleto de oro)
implementando reuniones de “stand-up” diarias o semanales (el equipo se reúne durante 15 a 20 minutos para revisar los elementos más importantes), lo que reduce el correo electrónico y ayuda al equipo a establecer prioridades
ejecutar reuniones de equipo efectivas y asegurar que se escuche la voz de todos
consultar con los miembros del equipo para garantizar que haya claridad en torno a los objetivos individuales y del equipo

Por último, descargue el podcast de Herramientas de administrador. Es una joya.

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A un joven de dieciséis años que hace el mismo trabajo que un joven de treinta y cinco años se le paga menos. Pero si dos personas están haciendo el mismo trabajo al mismo nivel, ¿por qué debería pagar más a la persona mayor?

Eso siempre me ha parecido a BS. Pero ahora, no solo puedo oler la mierda, sino que también sé de dónde viene. Como muchas cosas, es una consecuencia de la perspectiva.

Un propietario o CEO, como la mayoría de las personas reconoce, establece el tono de una organización. La forma en que ella trata con los clientes afecta la forma en que toda la organización trata con los clientes. Lo que ella tolera influye en lo que sus gerentes toleran y dejan que sea. Y la forma en que ve y trata a los empleados determina los métodos con los que su organización contrata, mantiene, supervisa y despide a su personal.

Cuando se trata de sus empleados, el CEO tiene que tomar una decisión. Ella tiene que elegir entre dos enfoques. Puede verlos como costos a minimizar, o como activos para invertir. Como consumidores del flujo de caja de la compañía, o como creadores de valor.

Los ejecutivos y gerentes que ven los costos de los empleados les pagan lo menos posible. Para ellos, la dotación de personal es un mal necesario para hacer negocios. En su opinión, los empleados son solo una herramienta utilizada para aumentar los ingresos generados. Entonces, si pueden pagarle a un niño de dieciséis años, tres libras por hora, lo harán. Si pueden escatimar en gastos de capacitación y aprendizaje, lo harán. Si pueden contratar a un interno en lugar de un empleado real para hacer el mismo trabajo, no dudarán. Pagarán el salario mínimo, darán la menor cantidad de vacaciones que legalmente puedan. Prefieren el no compromiso de un contrato de hora cero al gasto seguro de un salario. Ellos elegirán la reducción de costos sobre la felicidad de sus trabajadores.

La perspectiva opuesta ve a un empleado como una persona real. El propietario o CEO que ve a los empleados como personas, como activos, entiende que no son males necesarios, sino la base de su negocio. Y como consecuencia de esta realización, implementan programas de capacitación. Le dan a su gente la oportunidad de aprender, crecer, experimentar y explorar. Fomentan la retroalimentación y solicitan el aporte regular de ideas. Hacen que su gente se sienta cómoda y les ofrece seguridad porque saben que de esta plataforma viene la innovación. Tienen altas expectativas, distribuyen la responsabilidad y confían en su gente para tomar las decisiones correctas por las razones correctas. Y si un empleado toma la decisión equivocada por la razón equivocada, se considera una oportunidad de aprendizaje, no una oportunidad para demostrar la disciplina que está dispuesto a repartir.

Si yo fuera un empleado, sé en qué tipo de organización me gustaría trabajar. Y si estuviera al frente de una compañía o división, sé qué tipo de compañía o división querría que fuera. Una que está enfocada en el valor, no en el costo. Uno que ve a la gente, no como gastos, sino como la base sobre la que se construye todo.

Mateo dulce

Aquí están mis 4 valiosos consejos para un administrador por primera vez.

No te muevas rápido y rompas cosas.

Cada negocio está en una carrera; Una carrera para alcanzar el pináculo del éxito. Los gerentes son las personas que reciben la responsabilidad de dirigir la organización en esta carrera. Entonces, lo que hacen es llegar a la quinta marcha a la vez, sin entender la dinámica del campo.

No puede tener éxito en algo a menos que sepa lo que está tratando de lograr con los esfuerzos que está realizando.

Como gerente, debe tomar tiempo para comprender los procesos de negocios, revisar la competencia y conocer las expectativas. Antes de ganar velocidad como gerente, tómese un tiempo para comprender los procesos de negocios. Comience despacio, y aumente la velocidad gradualmente.

No puedes permitirte tener una actitud relajada

Tomarse el tiempo para entender el proceso no significa que simplemente se siente, se relaje y descanse en su cabina. Significa tomarse un tiempo para discutir cosas con los miembros del equipo. Sepa cómo se llevaron a cabo las cosas antes de unirse. Comparta con ellos cómo piensa cambiar las cosas y cuáles son sus planes para el futuro.

Sea proactivo, para que todos en el equipo lo vean como un modelo a seguir. Si tiene una actitud relajada, entonces nunca espere que el equipo sea proactivo y productivo. Participe en actividades y sea lo suficientemente proactivo como para preguntar cómo se llevaron a cabo las cosas antes que usted.

Toma de decisiones rápida y planificación como un profesional

Antes de salir del trabajo, dedique los últimos 10 minutos de su día a la planificación para mañana. Revise su lista de tareas, establezca prioridades en lo que debe hacerse y programe el tiempo en su calendario para completar sus tareas más importantes. De hecho, haga una cita con usted mismo para hacer su trabajo más importante.

Para esto, el uso de un software de gestión de proyectos realmente podría ayudar. Le ayudará a administrar sus tareas, tiempo y equipo de manera adecuada y lo mantendrá informado sobre quién está intercambiando qué.

Usamos ProofHub en nuestro lugar de trabajo y estamos haciendo maravillas por nosotros.

Deja de enfocarte en metas a corto plazo; Mirar el cuadro más grande

Los grandes gerentes tienen una gran retrospectiva. Planean el futuro e inspiran al equipo a mirar el panorama general. Aprenden del pasado y toman decisiones a corto plazo que tienen un impacto a largo plazo. Hacen todos los cálculos antes de arriesgarse.

Para evitar este hábito, sé fuerte con los números. Haga todas las permutaciones y combinaciones antes de tomar una decisión. Por lo tanto, si hay algo negativo en el plan, se puede detectar en una etapa temprana y remediarlo antes de que se convierta en un revés importante.

Eso es todo lo que tengo. Todo lo mejor para tu nuevo concierto. Sé confiado y positivo y harás maravillas

Mateo dulce

En ningún orden particular …

Mantén una mente abierta y una puerta abierta. Escuchar es la puerta, y una mente abierta es la ventana para sus empleados.
Apégate a tus principios y prepárate para el compromiso … constantemente. Usted es el que toma las decisiones y las decisiones, y necesita saber cuál es su posición en todo lo que hacen sus empleados. Dedique tiempo a comprender los problemas antes de tomar esas decisiones o acuerdos.
Ponga el ejemplo : llegue temprano y váyase tarde si quiere que sus empleados hagan lo mismo.
No te tomes demasiado en serio, pero no seas el payaso . A nadie le gusta un gerente rígido, y los que actúan como payasos reciben menos respeto que los que no lo hacen.
Sé amable, pero no seas amigos . Créeme. Si te conviertes en amigo de todos, será muy difícil tener las “conversaciones difíciles” cuando lo necesites, es decir, repartir tareas, despedir personas, etc. Hay una buena razón por la que algunas empresas no permiten amistades fuera del trabajo. . Hora feliz de vez en cuando está bien.
Di gracias, cuando se lo merecen . No le dé las gracias por cada cosa pequeña, pero haga un gran hincapié en señalar cuando alguien ha hecho un buen trabajo, y especialmente cuando está por encima del deber.
No administre microcréditos, establezca expectativas claras mediante una comunicación clara . “Espero que el proyecto A sea completado por usted en la fecha que me proporcione en su estimación. Nos reuniremos una vez al día / semana para asegurarnos de que cumpla con ese objetivo”.

Disha Bhatia

El mejor consejo que puedo dar es ‘mantén la boca cerrada’. El hecho de que ahora sea gerente no significa que se le hayan otorgado todas las respuestas o que deba proporcionar todas las respuestas.

Un error que veo que cometen muchos gerentes jóvenes es pensar que su posición de alguna manera requiere que sean capaces de explicar o responder a todo. Pero el hecho es que es muy probable que un nuevo gerente sepa menos que muchos de sus empleados más experimentados.

“Si se mantiene callado, la gente puede pensar que no sabe nada o puede hablar y eliminar todas las dudas”

No hay nada de malo en que un gerente mantenga la calma y permita que otras personas puedan opinar. De hecho, es la marca de un buen gerente para hacer eso.

Otro consejo vital es no hacer el trabajo de nadie más por ellos. Parafraseando algunos consejos que solía dar a personas nuevas en una posición gerencial, ‘su trabajo es administrar, no hacer. Para eso tienes personal.

Disha Bhatia

Hay muchas respuestas buenas aquí, pero agregaré algo en lo que pensar.

Al hacer la transición de trabajar bajo un supervisor a administrar a otras personas, creo que una de las cosas más difíciles es un cambio en la mentalidad de hacer su propio trabajo para ayudar a otros a hacer su trabajo. Veo muchos gerentes nuevos que no se enfocan en lo que su equipo necesita para hacer su trabajo, y cuando no tienen lo que necesitan, es muy probable que fracasen.

En lugar de centrarse en las tareas, debe ser el que se enfoca en el panorama general y en todos los activos y recursos necesarios para que su equipo pueda realizar su trabajo. Usted es la persona que necesita ayudar a allanar el camino para que sus empleados hagan su mejor trabajo y abordar diligentemente cualquier problema que les impida hacerlo. Esos problemas pueden ser problemas de personal, problemas de recursos, problemas de administración del tiempo, problemas de coordinación entre equipos, etc.

Veo a muchos gerentes que fueron promovidos a esa posición que aún se enfocan en hacer su propio trabajo. Caen en la trampa de “yo mismo puedo hacerlo más rápido” en lugar de asignar las tareas que pueden realizar los miembros de su equipo. Debe cambiar ese enfoque para que su responsabilidad principal sea asegurarse de que los miembros de su equipo puedan concentrarse en realizar su trabajo. Pero ya no estás haciendo directamente ese trabajo.

Puede hacer mucho más en equipo que lo que cualquier persona puede hacer por sí misma.

Disha Bhatia

Independientemente de lo bueno que fueras en tu trabajo anterior, y lo más probable es que fueras bastante bueno, este es un trabajo diferente que requiere habilidades significativamente diferentes. Ya no se le paga por hacer su trabajo, ahora se le paga para garantizar que otras personas hagan mejor su trabajo . Eso significa contratar a las personas adecuadas, promover a las personas que lo merecen, ayudar a su personal a reconocer sus fortalezas y debilidades y ayudarlos a crecer a los primeros y mitigar a los últimos. Significa obtener retroalimentación de otros y entregarla, incluso cuando es negativa, de manera positiva. Significa ser justo y responsabilizar a las personas. Y se trata de encontrar lo que les impide hacer su mejor trabajo, ya sea dentro de sí mismos o dentro de la organización, y cuidarlo.

Si tuviera que decir una cosa sería esto: antes de que básicamente tuvieras que apoyarte una persona: tú mismo; ahora tienes tu equipo para apoyar.

Paige Magarrey

Céntrese en las habilidades de gestión de personas, ya que su función principal ahora es administrar a las personas que realizan el trabajo, ya no usted hace el trabajo.
Llevará años de práctica ser un excelente gerente, ya que estará formando nuevos hábitos.
Algunas de las habilidades importantes incluyen tratar a todos los empleados de manera justa, defenderlos y comunicarse bien.
Para obtener consejos más probados, consulte mi libro sobre cómo ser un excelente nuevo administrador en la página de mi autor en http://amazon.com/author/ethanpo …

Paige Magarrey

Este artículo podría ayudar: 4 errores de administrador novato. Ya sea que una persona haya nacido para liderar o haya cultivado sus instintos de liderazgo durante años, cuando finalmente logren ese salto hacia la administración, es probable que haya algunos errores de gerente novato. Por lo tanto, observar los errores más comunes puede ayudarlo a tener éxito.

Disha Bhatia

Gracias por la A2A