Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad están diseñadas para obtener sistemáticamente información sobre las motivaciones, preferencias, intereses, composición emocional y estilo de interacción de una persona con personas y situaciones. Las medidas de personalidad pueden ser entrevistas, ejercicios en la canasta, calificaciones de observadores o inventarios de autoinforme (es decir, cuestionarios).
Los inventarios de autoinforme de personalidad suelen pedir a los solicitantes que califiquen su nivel de acuerdo con una serie de declaraciones diseñadas para medir su posición en rasgos de personalidad relativamente estables. Esta información se utiliza para generar un perfil utilizado para predecir el desempeño laboral o la satisfacción con ciertos aspectos del trabajo.
La personalidad se describe usando una combinación de rasgos o dimensiones. Por lo tanto, no es aconsejable utilizar una medida que explote solo una dimensión específica (p. Ej., Conciencia). Por el contrario, los resultados del desempeño laboral generalmente se predicen mejor mediante una combinación de escalas de personalidad. Por ejemplo, las personas con alta integridad pueden seguir las reglas y ser fáciles de supervisar, pero pueden no ser buenas para brindar servicio al cliente porque no son extrovertidas, pacientes y amigables. Los rasgos de personalidad más frecuentemente evaluados en situaciones laborales incluyen: (1) Extroversión, (2) Estabilidad emocional, (3) Agradable, (4) Conciencia y (5) Apertura a la experiencia. Estos cinco rasgos de personalidad a menudo se conocen colectivamente como los Cinco Grandes o el Modelo de los Cinco Factores. Si bien estos son los rasgos más comúnmente medidos, los factores específicos más predictivos del desempeño laboral dependerán del trabajo en cuestión. Al seleccionar o desarrollar una escala de personalidad, es útil comenzar con inventarios que aprovechen los Cinco Grandes, pero los resultados de un estudio de validez pueden indicar que algunos de estos rasgos son más relevantes que otros para predecir el desempeño laboral.
- ¿Cómo es una persona con una personalidad cerrada? ¿Cómo puede esta persona cambiar este rasgo de personalidad?
- ¿Cuál ha sido tu experiencia con la ira de INFJ?
- ¿Qué es lo más rudo de Mikhail Gorbachev?
- ¿Los introvertidos son más compatibles con intro / extro / ambiverts?
- He recibido ENFJ, ESFP, ENFP y ENTP como mis tipos de personalidad para la prueba Myers Brigg. ¿Cómo puedo determinar cuál es realmente mi tipo de personalidad?
Es importante reconocer que algunas pruebas de personalidad están diseñadas para diagnosticar afecciones psiquiátricas (por ejemplo, paranoia, esquizofrenia, trastornos compulsivos) en lugar de los rasgos de personalidad relacionados con el trabajo. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades considera cualquier prueba diseñada para revelar tales trastornos psiquiátricos como un “examen médico”. Ejemplos de tales pruebas médicas incluyen el Inventario de personalidad multifásica de Minnesota (MMPI) y el Inventario clínico multiaxial de Millon (MCMI). En términos generales, las pruebas de personalidad utilizadas para tomar decisiones de empleo deben diseñarse específicamente para su uso con poblaciones adultas normales. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las pruebas de personalidad que cumplen con la definición de un examen médico solo se pueden administrar después de que se haya hecho una oferta de empleo.
Consideraciones
- validez: se ha demostrado que las pruebas de personalidad son predictores válidos del rendimiento laboral (es decir, tienen un nivel aceptable de validez relacionada con los criterios) en numerosos entornos y para una amplia gama de tipos de criterios (por ejemplo, rendimiento general, servicio al cliente, trabajo en equipo ), pero tienden a ser menos válidos que otros tipos de predictores, como las pruebas de capacidad cognitiva, y
- Validez facial / Reacciones del solicitante: puede contener elementos que no parecen estar relacionados con el trabajo (es decir, baja validez aparente) o parecen revelar los pensamientos y sentimientos privados de los solicitantes; Los solicitantes pueden reaccionar a las pruebas de personalidad como innecesariamente invasivas; Los elementos también pueden ser muy transparentes, lo que facilita a los solicitantes falsificar o distorsionar los puntajes de los exámenes a su favor
- Método de administración: se puede administrar en papel y lápiz o electrónicamente
- Diferencias de subgrupos: en general, se encuentran pocas, si las hay, diferencias de puntaje promedio entre hombres y mujeres o solicitantes de diferentes razas o etnias, por lo tanto, es beneficioso usar una medida de personalidad cuando otra medida con mayor potencial para (por ejemplo, prueba de capacidad cognitiva) está incluido en el proceso de selección
- Costos de desarrollo: el costo de comprar una prueba de personalidad suele ser menos costoso que desarrollar una prueba personalizada
- Costos de administración: generalmente de bajo costo, requiere pocos recursos para la administración y no requiere administradores calificados
- Utilidad / ROI: alto retorno de la inversión si necesita solicitantes que posean fuertes habilidades interpersonales u otros rasgos de personalidad específicos relacionados con el trabajo
- Usos comunes: generalmente se usa para medir si los solicitantes tienen el potencial de tener éxito en trabajos en los que el desempeño requiere una gran cantidad de interacción interpersonal o trabajo en equipos; Menos útil para trabajos altamente programados donde la personalidad tiene poco espacio para surtir efecto; Administrado con frecuencia a grandes grupos de solicitantes como una pantalla