Hace varios años, una empresa me contrató para dirigir su iniciativa de inclusión y diversidad y me pidió que me uniera a su equipo de liderazgo para discutir una importante decisión competitiva.
Los líderes de ingeniería, marketing, finanzas, estrategia, operaciones y ventas participaron y el resultado de ese día fue la decisión de bajar su precio para competir estratégicamente.
Cuando la reunión llegó a su fin, el equipo de liderazgo me preguntó qué pensaba sobre el proceso que habían seguido.
- ¿Quién es la persona más conocedora del mundo?
- ¿Qué cambiaría si los humanos no tuvieran comunicación verbal?
- ¿Por qué la gente cree en Dios cuando el nivel de la prueba es tan bajo?
- ¿Cuál es el objetivo final de la vida humana?
- Cómo dejar de ser un conversador aburrido.
Pero antes de que me meta en eso, puede que se pregunte, ¿cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión?
No importa cuál sea su función en la empresa con la que trabaja, es fundamental entender la diferencia porque afecta su resultado final.
La diversidad es el potencial para crear valor al tener una amplia gama y representación de la población global presente en su empresa.
La inclusión es la realización del valor a través de la colaboración e interacción de su diversa fuerza laboral.
Ahora volviendo a esa reunión que tuve hace varios años …
Si bien no había duda de que la compañía había reunido una representación diversa de líderes y puntos de vista, señalé que solo dos voces dominantes en toda la convocatoria compartían su opinión. Aunque muchas culturas, regiones y diversos individuos estuvieron representados en la convocatoria, les dije que creía que muchos participantes no se habían sentido cómodos expresando sus puntos de vista.
Esto me llevó a sugerir un enfoque más inclusivo: permitir el sondeo anónimo de los diez líderes participantes, algo muy fácil de hacer en un sistema como WebEx, un sistema de Cisco que le permite tener reuniones y presentaciones en línea, seminarios web, ayuntamientos, cursos en línea. y formación, y presentaciones online.
De acuerdo con mi recomendación, tomaron una encuesta anónima que reveló que ocho de las 10 personas en la llamada se oponían a bajar el precio ofreciendo una excelente justificación que no se había expresado durante la reunión.
Tómate un momento para pensar en eso.
Mientras que 10 personas estaban en la llamada, dos de las voces principales dijeron a los precios más bajos. Sin embargo, ocho de ellos no hablaron cuando tenían puntos de vista opuestos.
Imagina lo que habría pasado si la conversación se hubiera detenido allí …
Esto demuestra la diferencia entre diversidad e inclusión.
Si bien la organización había reunido a un grupo diverso de personas, no habían creado un entorno en el que todos los miembros se sintieran incluidos y libres de participar. Un enfoque inclusivo permite el compromiso y la libertad de expresión, y captura el valor de cada interacción. En este caso, también demostró que la inclusión puede impulsar el valor comercial, ya que demostró ser una decisión de miles de millones de dólares.
Mi sentimiento no se basa únicamente en la experiencia personal. Y no quiero que solo tomes mi palabra.
La investigación de Cisco Systems encontró que el 93% de las organizaciones inclusivas superó sus expectativas de retorno de la inversión para inversiones en tecnología, en comparación con el 28% de las organizaciones no inclusivas.
La investigación de McKinsey & Company sobre la diversidad descubrió que las compañías que no pueden crear con éxito un entorno inclusivo son estadísticamente más propensas a tener rendimientos financieros por debajo de la mediana de la industria nacional.
Construir con éxito una organización inclusiva debería ser un imperativo comercial. Estos son solo tres de los beneficios comerciales de priorizar la inclusión.
Ventaja # 1: maximiza el enfoque de sus empleados en la creación de valor.
Su objetivo debe ser un entorno inclusivo en el que el 95% de las habilidades de sus empleados estén dirigidas hacia su capacidad de ejecución en lugar de su capacidad de adaptarse.
A menudo, las minorías ingresarán en un entorno dominado por una sola carrera y se concentrarán en cómo asimilarse a su entorno en lugar de dedicar tiempo a concentrarse en cómo pueden contribuir a los resultados finales y al valor de la unidad.
Cuando un colega de raza blanca se unió recientemente a mí en un evento patrocinado por los principales ejecutivos de tecnología afroamericanos, noté que se sentía un poco incómodo. Le aseguré que estaba bien sentirse un poco incómodo. Lo que estás experimentando es lo que mucha gente siente al caminar en un ambiente donde son minorías: si eres una mujer que camina en un ambiente completamente masculino o si estás caminando en un ambiente que está dominado por una raza en particular.
A menudo, las minorías pasan la mayor parte de su tiempo tratando de descubrir cómo asimilarse en el medio ambiente. Mi amigo estaba dedicando posiblemente el 20%, incluso el 50% de su capacidad de compartir la mente enfocada en asimilarse en este evento, en lugar de centrarse en cómo podría aportar valor.
Ventaja # 2: se ejecuta de acuerdo al plan
La mayoría de los programas de diversidad fracasan porque la gerencia y los empleados no creen en ellos o no los hacen una prioridad. La pasión que se necesita para impulsar el movimiento hacia el cambio tiene que venir de la parte superior.
En una organización grande, a menudo encuentra que no es en realidad una organización sino múltiples microorganizaciones; no es una compañía con 50,000 empleados que estén alineados con un objetivo común y una visión común, sino 50,000 compañías conformadas por un empleado cada una.
¿Cómo afecta esto a la línea de fondo? Los miembros del personal que no se sienten incluidos, que no sienten que tienen voz, se desconectan.
Es imperativo fomentar el compromiso total en la estrategia de la empresa, de lo contrario no puede obtener alineación. No hay forma de determinar si su estrategia se está ejecutando de acuerdo con el plan porque nunca obtuvo un consenso desde el inicio.
Todo el equipo de gestión debe fomentar la participación activa de la organización y proporcionar el marco para construir un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. Una vez que el liderazgo lo convierte en una prioridad, es más fácil inspirar a otros y hacer que el negocio se apoye. Sin él, los empleados no tendrán la motivación para enfrentar los prejuicios y hábitos personales que sofocan incluso los lugares de trabajo más diversos. Como resultado, no logrará el nivel de compromiso que necesita de sus empleados ni generará el impulso necesario para hacer las cosas.
Ventaja # 3: El cielo es el límite.
Los empleados altamente comprometidos tienen una motivación personal para ir más allá de lo que originalmente creían posible. Con el compromiso llega una conexión emocional crítica que conduce a un nivel de pasión requerido para ejecutar y tener éxito en el entorno actual.
Como líder empresarial, depende de usted liderar su organización, ya que da el salto de la diversidad superficial a la verdadera inclusión. La inclusión es la única manera de asegurarse de que está aprovechando al máximo el recurso más dinámico y valioso de su empresa: la mente de su gente. Reducirá la cantidad de tiempo necesario para lograr la alineación en su organización, lo que, a su vez, mejorará la capacidad de sus equipos para ejecutar sus planes estratégicos. Inspirará el nivel de conexión emocional que sus empleados necesitan para avanzar y perseverar a través de los desafíos difíciles que enfrentarán invariablemente.
Una vez que inspiras a tus empleados para que se comprometan completamente, el cielo realmente es el límite.
La inclusión no es solo lo correcto, es lo rentable.