Tuve la suerte de trabajar con dos directores ejecutivos de la misma industria, uno tras otro. Uno de los CEO era un gran líder, y el otro CEO no era un gran líder.
Los dos CEOs fueron muy similares en muchos aspectos. Eran de la misma generación. Ambos crecieron pobres / clase media baja. Ambos tenían egos considerables. Y ambos creían que los empleados deberían usar camisas y corbatas.
Uno de los CEOs, el fallecido Jack Gifford, construyó su compañía (Maxim Integrated Products) a más de $ 2B / año en ingresos. El otro CEO (lo llamaremos “Bob”) quería construir una compañía de $ 1B / año, pero nunca construyó su compañía más de $ 200M / año.
La retención de empleados en Maxim fue increíblemente buena. El empleado promedio trabajó en Maxim durante más de 8 años.
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Bob tenía dificultades para retener empleados. El empleado promedio dejó la compañía de Bob después de solo 3 años.
¿Por qué fue Gifford tan exitoso como líder y Bob no tan exitoso?
Como dije, Gifford y Bob eran similares en muchos aspectos. Sin embargo, Gifford y Bob también fueron diferentes en algunos aspectos muy importantes.
Hay tres formas clave en que Gifford y Bob eran muy diferentes. Creo que estas diferencias explican por qué Gifford fue mucho más exitoso que Bob.
Diferencia # 1: consistencia
Trabajé con Gifford durante más de 11 años, y ayudé a Maxim a crecer de $ 40M / año a más de $ 1B / año durante mi estadía allí. Gifford era increíblemente consistente en lo que quería.
La visión de Gifford de construir una gran compañía de circuitos integrados analógicos nunca vaciló. Fue igual en el año 1 que en el año 11.
La visión de Bob, por otro lado, parecía vacilar siempre. Y la mayor parte de la vacilación fue lo que Bob sintió que los “analistas” querían que la compañía hiciera.
“Lo inalámbrico ahora es bueno, así que concentrémonos allí”, diría Bob. Así que el enfoque de la empresa cambiaría a inalámbrico.
“La red está caliente, por lo que necesitamos hacer más productos de redes”, diría Bob. Entonces el enfoque de la empresa cambiaría a las redes.
No importaba que la compañía de Bob no tuviera una ventaja estratégica en redes inalámbricas y redes. Eran solo mercados calientes que a los analistas les gustaban, así que el enfoque cambió.
La estrategia consistente de Gifford le permitió a Maxim aumentar constantemente sus ganancias. La estrategia inconsistente de Bob significaba que Bob siempre estaba explicando por qué su compañía faltaba a sus números.
Diferencia # 2: Un enfoque en la mejora continua
Gifford solía tener una paranoia absoluta sobre lo que estaba mal en Maxim. No importaba lo bien que estuviera haciendo el negocio, siempre había una manera de mejorar.
De hecho, Maxim experimentó algunas de sus mayores mejoras cuando las cosas iban bien. La complacencia simplemente no estaba en el vocabulario de Gifford.
Bob, por otro lado, solo quería escuchar lo que iba bien.
Bob me contrató para “llevarnos a tu nivel”. Al menos ese era el terreno de juego.
La realidad era algo muy diferente.
Nunca olvidaré presentarle a Bob el estado de la unión de la división que yo había tomado. Los ingresos de la división habían bajado de $ 100M / año a $ 10M antes de unirme a la compañía.
Mi trabajo era cambiar la división. Los problemas no eran complejos de arreglar, así que estaba emocionado de explicar cómo arreglar la división para Bob.
“¡Ahora lo has hecho!”, Dijo Bob después de que le expliqué lo primero que necesitábamos arreglar.
“¡Ahora lo has hecho!”, Dijo Bob después de explicar la segunda cosa que debíamos arreglar.
“¡Ahora lo has hecho!”, Dijo Bob después de explicar la tercera cosa que necesitábamos arreglar.
Bob se levantó, me miró y dijo: “Nunca más quiero volver a tener otra reunión como esta”.
Bob luego salió por la puerta.
Nunca en mi tiempo restante trabajando con Bob le volví a hablar de otro problema.
Diferencia # 3. Sé generoso.
Gifford ciertamente quería hacer mucho dinero personalmente. Y él hizo.
Sin embargo, Gifford tenía uno de los programas de compensación más generosos en Silicon Valley. La creación de riqueza fue a todos los niveles de Maxim.
La generosidad de Gifford no terminó solo con la creación de riqueza. El plan de atención médica de Maxim también fue muy generoso para los empleados.
Maxim tenía una póliza de enfermedad muy simple: si estás enfermo, quédate en casa. Si estás sano, ve a trabajar. No había papeleo requerido si estaba enfermo.
El contraste con Bob no podría haber sido más claro.
Bob quería ganar mucho dinero, pero Bob parecía indiferente a lo que sucedía con sus empleados.
El plan de opción de compra de acciones de Bob era lo mínimo en comparación con el generoso plan de Maxim. El resultado fue la rotación de empleados fue mucho mayor.
El plan de salud de Bob era de nuevo lo mínimo. Y las primas siguieron aumentando año tras año.
La política enfermiza de Bob era muy diferente a la de Gifford. Tuvo que completar una hoja de tiempo si se perdió un día de trabajo.
Peor aún, se le pedía que tomara un tiempo libre para las visitas al médico. Entonces, si se perdió dos horas para ir a ver al médico, se le pidió que registrara esta vez como tiempo de enfermedad.
Empleados resintieron el centavo de Bob pellizcando. Gifford construyó lealtad con su generosidad.
Los grandes líderes saben cómo construir un público leal.
Jack Gifford fue un gran líder. Bob no fue un gran líder.
Gifford, a pesar de un ego masivo, sabía cómo construir una compañía exitosa a largo plazo. Bob no lo hizo.
Gifford comprendió que la consistencia, el enfoque en la mejora continua y la generosidad eran las claves para construir un equipo leal.
Aprendí mucho sobre qué ser un líder trabajando con Gifford. Y aprendí muchísimo sobre cómo no ser un líder trabajando con Bob.
Apliqué las lecciones que aprendí de Gifford y Bob a mi propio estilo de liderazgo cuando se convirtió en mi turno de crear mi propia empresa.
Para más información, lea: ¿Por qué la paranoia es parte de la mentalidad de un director ejecutivo exitoso? – Brett J. Fox
